Le Code civil s’applique-t-il vraiment aux contrats de travail « fédéraux » ?

Les sources du droit du travail au Canada, dans chacune des provinces ainsi que dans les domaines sujets au pouvoir fédéral, sont doubles : le droit commun et la législation d’exception (« statute law »). Le droit commun établit les fondements contractuels de la relation d’emploi et la législation d’exception y ajoute ou déroge pour répondre aux problématiques particulières ou pour mettre en œuvre des politiques publiques. Ainsi, au Québec, les articles 2085 à 2097 C.c.Q. établissent la nature et la portée du contrat de travail. La Loi sur les normes du travail y ajoute des dispositions particulières (salaire minimum, jours fériés et chômés, vacances annuelles, etc.), la Loi sur la santé et la sécurité du travail y ajoute un cadre normatif pour assurer qu’il s’exécute dans des conditions sécuritaires et le Code du travail y ajoute des règles spécifiques aux rapports collectifs du travail (relations entre salariés, syndicats et employeurs). Bien que le contenu précis des lois d’exception puisse varier, on trouve la même répartition entre droit commun et législation d’exception dans chacune des autres provinces. À la différence du Québec, les règles et principes du droit commun applicables dans les autres provinces n’ont pas d’expression législative puisqu’aucune province n’a codifié sa common law dans le domaine du droit privé. Par ailleurs, même si, en principe, la common law pourrait différer d’une province à une autre, en pratique les règles et principes du droit commun applicables au contrat de travail sont identiques pour toutes les provinces autres que le Québec, notamment en raison de l’effet unificateur des décisions de la Cour suprême.

La même répartition s’applique dans les domaines sujets au pouvoir fédéral. En effet, même si l’on a reconnu depuis longtemps que les relations du travail sont généralement du ressort des provinces en raison de leur compétence législative sur la propriété et les droits civils (art. 92(13) L.C. 1867) et sur les matières d’une nature purement locale ou privée (art. 92(16) L.C. 1867), le Parlement fédéral conserve sa compétence législative sur les relations du travail au sein des « travaux, entreprises ou affaires du fédéral », tels le service postal (art. 91(5) L.C. 1867), les banques (art. 91(15) L.C. 1867), les entreprises de télécommunications  (arts. 91(26) et 92(16)(a) L.C. 1867) et les chemins de fer interprovinciaux (ibid.). En ce qui concerne la législation d’exception, le Parlement fédéral a adopté un code complet, le Code canadien du travail, lequel comprend des dispositions portant sur les rapports collectifs du travail (Partie 1), la santé et sécurité au travail (Partie II) et les normes minimales (Partie III). La difficulté réside plutôt dans l’identification du droit commun qui sert de fondement de la relation du travail dans les domaines de compétence fédérale. Deux hypothèses se présentent : soit le droit commun applicable est celui en vigueur dans la province où se trouve les parties au contrat du travail en question, soit il existe un droit commun spécifiquement fédéral qui s’applique de façon uniforme à tous les contrats du travail fédéraux, et ce, peu importe la province où les parties se trouvent. Comme nous le verrons, bien que la première hypothèse soit celle qui reçoit le plus d’appuis, ses fondements sont incertains et elle peut produire des conséquences fâcheuses tant pratiques que théoriques. La deuxième hypothèse pose ses propres difficultés.

Première hypothèse : le droit commun provincial comme fondement de la relation d’emploi dans les domaines fédéraux

Il s’agit de l’hypothèse adoptée implicitement par la jurisprudence. Elle est aussi appuyée explicitement par la doctrine, notamment par Michel Coutu, Julie Bourgault et Annick Desjardins dans leur ouvrage Droit fédéral du travail. L’argument de Coutu, Bourgault et Desjardins voulant que ce soit le droit commun provincial qui sert de fondement de la relation d’emploi fédéral se fonde sur l’article 8.1 de la Loi d’interprétation canadienne, lequel fut ajouté par la Loi d’harmonisation no1 du droit fédéral avec le droit civil suite au remplacement du Code civil du Bas Canada par le Code civil du Québec. Cet article prévoit :

8.1  Le droit civil et la common law font pareillement autorité et sont tous deux sources de droit en matière de propriété et de droits civils au Canada et, s’il est nécessaire de recourir à des règles, principes ou notions appartenant au domaine de la propriété et des droits civils en vue d’assurer l’application d’un texte dans une province, il faut, sauf règle de droit s’y opposant, avoir recours aux règles, principes et notions en vigueur dans cette province au moment de l’application du texte.

Il n’y a aucun doute que cet article exige le recours aux dispositions du Code civil du Québec portant sur le contrat du travail quand cela est nécessaire pour assurer l’application des lois fédérales. Par exemple, afin de déterminer si le revenu d’un contribuable canadien résidant au Québec est tiré d’un « emploi » ou d’une « entreprise » au sens de l’article 3 de la Loi de l’impôt sur le revenu, il se peut qu’il soit nécessaire de décider s’il est lié par un contrat de travail au sens de l’article 2085 C.c.Q. ou un contrat d’entreprise au sens de l’article 2098 C.c.Q. Dans le même ordre d’idées, pour établir qu’une personne est admissible aux prestations d’assurance-emploi, il faut établir qu’elle a exercé un « emploi assurable » au sens de l’article 5 de la Loi sur l’assurance-emploi, ce qui nécessite, au Québec, qu’elle ait été salariée au sens de l’article 2085 C.c.Q. Cela est confirmé par une jurisprudence abondante issue tant de la Cour canadienne d’impôt que de la Cour d’appel fédérale.

Mais ce n’est pas parce qu’il est parfois nécessaire d’avoir recours au droit commun provincial pour assurer l’application d’une loi fédérale qui prévoit l’existence d’un lien d’emploi qu’il faut y avoir recours quand l’emploi en question est dans un domaine de compétence fédérale ! Autrement dit, s’il existe un droit commun fédéral en matière du travail qui sert de fondement du lien d’emploi dans les domaines relevant de la compétence législative du Parlement fédéral, alors il n’est pas nécessaire d’avoir recours au droit commun provincial pour assurer l’application des lois fédérales dans ces domaines. Ainsi, de prétendre que l’article 8.1 de la Loi sur l’interprétation justifie que le Code civil s’applique aux relations du travail dans le domaine fédéral est tout simplement circulaire, en ce sens que l’on présume justement ce qu’on cherche à établir. Comme l’a déjà souligné la Cour suprême, le texte même de cet article dit qu’il faut faire appel aux « règles, principes et notions » du droit commun provincial seulement « s’il est nécessaire », mais c’est seulement nécessaire s’il n’y a aucun droit commun fédéral applicable.

Il existe un autre argument de taille qui milite en faveur du rejet de l’hypothèse voulant que l’article 8.1 de la Loi sur l’interprétation justifie le recours au droit commun provincial pour fonder la relation d’emploi dans les domaines de compétence fédérale. Il s’agit de la situation où il y a un litige entre un salarié et son employeur « fédéral », mais où aucun texte de loi fédérale n’est invoqué. Le cas type est une poursuite civile intentée par un salarié licencié qui estime qu’il n’a pas reçu un délai-congé suffisant. (L’existence d’un tel recours basé uniquement sur le droit commun est reconnu par l’article 246 du Code canadien du travail, lequel prévoit que les dispositions portant sur le recours administratif pour congédiement injuste « n’ont pas pour effet de suspendre ou de modifier le recours civil que l’employé peut exercer contre son employeur. ») D’autres cas sont également envisageables, par exemple, le recours d’un employeur qui estime que son salarié a manqué à son obligation de confidentialité ou encore n’a pas respecté une entente de non-concurrence. Dans ces cas, l’application du droit commun provincial ne peut découler de l’article 8.1 de la Loi sur l’interprétation, puisqu’aucun texte fédéral n’est invoqué et que cette disposition sert justement à l’interprétation de textes fédéraux.

Serait-il possible qu’il n’y ait tout simplement pas de droit commun fédéral en matière de contrats de travail ? Dans ce cas, l’on n’aurait pas besoin de faire appel à l’article 8.1 de la Loi sur l’interprétation pour fonder l’hypothèse de l’application du droit commun provincial aux contrats de travail dans les domaines de compétence fédérale. Certains tribunaux canadiens ont appliqué cette « solution » dans d’autres secteurs du droit relevant du Parlement fédéral, tel le droit bancaire. Nous traitons des problèmes posés par l’existence d’un éventuel droit commun fédéral ci-dessous, mais soulignons immédiatement un problème important avec l’hypothèse de sa non-existence : la nécessité d’un droit commun supplétif dans les territoires fédéraux. Il doit avoir des règles et principes gouvernant la formation, l’interprétation et l’exécution de contrats, y compris les contrats de travail, au Yukon, aux Territoires du Nord-Ouest et à Nunavut. Il va sans dire que ces règles et principes ne se trouvent pas dans le droit commun provincial et on les chercherait en vain dans la législation fédérale. Il semblerait alors qu’il y ait un droit commun fédéral en la matière. Mais si un tel droit existe, alors pourquoi ne s’appliquerait-il pas partout sur le territoire canadien dans les domaines de compétence fédérale ? Pourquoi serait-il déplacé par le droit provincial ?

Peut-être que le meilleur argument pour l’application du droit commun provincial (en l’occurrence, le Code civil du Québec) aux contrats de travail dans les secteurs fédéraux serait celui selon lequel les contrats de travail sont toujours de compétence provinciale en raison de l’article 92(13) L.C. 1867. Ainsi, une hypothétique Loi canadienne sur les contrats de travail serait ultra vires du Parlement fédéral. C’est une position défendable. Par contre, il faudrait alors expliquer en quoi la législation d’exception en matière du travail peut être du ressort du Parlement fédéral, mais pas ses fondements, ce qui nécessiterait également l’élaboration de critères permettant de distinguer, a priori et en fonction de leur contenu normatif respectif, le droit commun « fondamental » du droit du travail de la législation d’exception.

Deuxième hypothèse : l’existence d’un droit commun fédéral s’appliquant de façon uniforme à tous les contrats du travail fédéraux

L’existence d’un droit commun fédéral en matière de droit privé est le sujet de vifs débats (pour un bon survol, on peut consulter Philippe Dénaut, La Recherche d’unité dans l’interprétation du droit privé fédéral— Cadre juridique et fragments du discours judiciaire). Ces débats ne seront pas résolus ici. Nous évoquerons simplement les conséquences potentielles de la reconnaissance de l’existence d’un tel droit commun pour le droit du travail.

Les avantages d’une telle approche sont manifestes : elle ferait disparaître l’ambiguïté et la confusion sur les fondements de la relation d’emploi dans les domaines de compétence fédérale, elle résoudrait la question de la source du droit privé du travail dans les territoires fédéraux et, de surcroît, elle fournirait une certitude juridique aux employeurs ayant des salariés dans plus d’une province, leur permettant ainsi d’adopter un ensemble uniforme de politiques d’emploi.

Évidemment, il y’aurait aussi des inconvénients, notamment dans la détermination du contenu normatif du droit privé fédéral commun. S’il y a un tel droit, il faudrait qu’il soit constitué de règles et principes issus tant de la common law que du droit civil. Comme l’expliquait le professeur Roderick Macdonald :

« [S]’il y avait un droit commun fédéral autonome […] il serait un amalgame curieux du droit civil et de la common law. C’est-à-dire que puisqu’il faudrait parler d’un ius commune non légiféré et puisqu’aucune disposition de la Loi Constitutionnelle,1867 ne prévoit qu’en matière de droit privé le droit commun canadien est la common law anglaise, peu importe en quoi s’agirait ce droit supplétif non-écrit, il faudrait qu’il reflète les deux [sic.] traditions juridiques canadiennes. »

[Notre traduction d’un texte cité ici. On peut aussi consulter son excellent article « Encoding Canadian Civil Law », lequel n’est malheureusement plus disponible en ligne.]

Par contre, de déterminer le contenu d’un tel amalgame ne serait pas très difficile en matière de contrats du travail. Les jugements récents de la Cour suprême en matière de la common law des contrats de travail révèlent un ensemble de règles isomorphe à celui que l’on trouve au Code civil en ce qui concerne la nature du contrat (comparez l’article 2085 C.c.Q. avec les affaires McCormick et Sagaz Industies), le droit unilatéral de l’employeur à y mettre fin (comparez l’article 2094 C.c.Q. avec  Wilson c. Énergie Atomique du Canada) et la détermination du délai-congé raisonnable en cas de licenciement sans motif sérieux (comparez les articles 2091 et 2092 C.c.Q. avec Honda c. Keys).

Conclusion

Vu la convergence du contenu normatif des régimes de droit commun du droit civil et de la common law en matière des contrats de travail, la question traitée dans ce billet peut sembler bien théorique. Que les tribunaux continuent d’appliquer le Code civil à titre de droit supplétif du travail dans les domaines de compétence fédérale ou qu’ils se tournent plutôt vers un éventuel droit commun fédéral, le résultat pour les justiciables risque d’être pareil, à tout le moins à court terme. Par contre, ce n’est pas parce que cette question ne pose pas d’importants inconvénients pratiques dans l’immédiate qu’elle n’est pas importante. Les tribunaux québécois appliquent un cadre juridique sans que ses fondements soient connus ni justifiés : tôt ou tard, il faudra qu’ils le soient.

 

 

 

 

 

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Auteur : Finn Makela

Finn Makela est membre du Barreau du Québec depuis 2005 et professeur à la Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke depuis 2009. Il est diplômé en philosophie des universités McGill et Carleton et a étudié le droit civil et la common law à l’Université McGill. Il a fait son doctorat en droit à l’Université de Montréal. Avant de se joindre à la Faculté, le professeur Makela a pratiqué le droit pendant plusieurs années au sein d’un cabinet à Montréal, où il œuvrait dans les domaines du droit du travail, du droit administratif et des droits de la personne. Depuis, il poursuit ses recherches dans ces champs ainsi qu’en théorie du droit et en droit de l’enseignement supérieur. Il s’intéresse tout particulièrement à la reconnaissance étatique de la liberté d’association, sujet qu’il aborde de la perspective du pluralisme juridique.

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